Door uitdagende werkervaringen kunnen we onze vaardigheden verder ontwikkelen en krijgen we de kans om in een organisatie door te groeien. Uitdagende werkervaringen helpen daarom om talentvolle medewerkers te behouden, ‘maar je moet wel rekening houden met de verschillende aard van uitdagende werkervaringen en de drijfveren van medewerkers’, stelt organisatiepsycholoog Roy Sijbom.

Onderzoek naar uitdagingen op het werk

In het onderzoek naar uitdagende werkervaringen stonden twee vragen centraal: (1) kunnen we onderscheid maken tussen verschillende ‘typen’ uitdagende werkervaringen en (2) zijn persoonlijke doelen van medewerkers bepalend voor de uitdagingen die ze aan willen gaan? Via professionele platforms als LinkedIn werden medewerkers in diverse organisaties benaderd om op meerdere tijdstippen vragen te beantwoorden over doelen die ze nastreven en de uitdagende werkervaringen die ze uitvoeren. Zo werd antwoord gevonden op de twee centrale vragen.

Zichtbare versus privé uitdagingen

Uitdagende werkervaringen kunnen we het beste omschrijven als ervaringen waarbij je ongewone problemen oplost, moeilijke obstakels overwint, en/of risicovolle beslissingen neemt. ‘Het geven van een presentatie namens je organisatie’ en ‘Het omgaan met taken die relatief nieuw voor je zijn’ zijn hier voorbeelden van. Deze uitdagingen hebben beiden een bepaalde mate van complexiteit en bieden allebei een kans tot ontwikkeling, maar verschillen ook van elkaar. De eerste taak, het geven van een presentatie, is publiekelijk zichtbaar en duidelijk afgebakend, terwijl de tweede, omgaan met nieuwe taken, minder zichtbaar is voor anderen en minder duidelijk is afgebakend.

Verschillende uitdagingen en verschillende doelen

‘In ons onderzoek laten we zien dat je zinvol onderscheid kunt maken tussen uitdagende werkervaringen die meer zichtbaar zijn of meer privé’, aldus Sijbom. Dit is relevant omdat medewerkers verschillende doelen kunnen nastreven. Zo kunnen ze ernaar streven om zichzelf te verbeteren en ontwikkelen (mastery-approach doelen), of om competentie te demonstreren aan anderen (performance-approach doelen).

Sijbom: 'In ons onderzoek keken wij naar deze verschillende typen doelen, en de invloed daarvan op het uitvoeren van uitdagende werkervaringen. Medewerkers die zich sterk richten op mastery-approach doelen blijken zowel publiekelijk zichtbare als minder zichtbare (privé) uitdaging in hun werk te zoeken. Deze uitdagingen bieden hen immers mogelijkheden om zichzelf te ontwikkelen. Medewerkers die zich meer op performance-approach doelen richten willen daarentegen uitsluitend publiekelijke uitdagende werkervaringen.'

Positieve beoordelingen van anderen

De verklaring  is simpel, aldus Sijbom: “Zichtbare uitdagende werkervaringen geven medewerkers de mogelijkheid om hun competenties ten overstaan van anderen te tonen en om positieve beoordelingen van anderen te krijgen (bijvoorbeeld van een leidinggevende of andere collega’s). Doordat publiekelijke uitdagende werkervaringen relatief afgebakend zijn kunnen medewerkers zich hier goed op voorbereiden en oefenen waarmee de kans op succes wordt vergroot.”

Uitdagende werkervaringen bieden

Uitdaging in het werk geeft medewerkers de kans zich te ontwikkelen. Het is voor organisaties belangrijk dergelijke uitdagende werkervaringen te bieden zodat ze talentvolle medewerkers aan zich kunnen binden. Het loont daarbij rekening te houden met de doelen van medewerkers en de uitdagende werkervaringen daar op af te stemmen.

Publicatiegegevens

R.B.L. Sijbom, B. Carette, & N.G. Dimitrova: Are All Challenges Equal? Goal Orientations and their Relationship with Private and Public Challenging Job Experiences' in: Journal of Personnel Psychology, (2020), 19, pp. 33-43. https://doi.org/10.1027/1866-5888/a000241.