Voor de beste ervaring schakelt u JavaScript in en gebruikt u een moderne browser!
Switch to english

Totstandkoming IP 2021-2026

Instellingen in het hoger onderwijs zijn wettelijk verplicht een strategisch plan te formuleren. Het College van Bestuur stelt daarom eenmaal per 6 jaren een instellingsplan vast. In dit plan beschrijft de UvA haar ambities en voorgenomen beleid voor de komende 6 jaren. Op deze pagina lees je meer over het huidige Instellingsplan, hoe het gemaakt is en de verschillende fasen in het proces.

Waarom is het belangrijk om een instellingsplan te hebben?

Vanzelfsprekend omdat het een wettelijke verplichting is. Maar belangrijker nog: een instellingsplan geeft duidelijkheid over de koers van de UvA: wat willen we de komende jaren bereiken en hoe willen we dat gaan doen. Daarbij is de visie van de UvA de stip aan de horizon en vormen de missie en kernwaarden het vertrekpunt. Ook geeft het inzicht in externe factoren en strategische keuzes die we moeten maken. Een goed instellingsplan geeft daarmee duidelijkheid over de richting van de organisatie en fungeert als een leidraad bij keuzes die gemaakt moeten worden over wat we wel en niet gaan doen en hoe we dat doen.

Looptijd van een instellingsplan

De looptijd van een IP is 6 jaar. Het huidige IP is vastgesteld in 2021 en loopt daarmee tot einde 2026. Hieronder lees je hoe het huidige IP tot stand is gekomen

Fase 0: verzamelen bouwstenen

Bij het opstellen van het nieuwe strategische plan is het belangrijk om vanuit een gedeelde visie te werken. Die visie geeft richting aan het beleid en beschrijft waar we als UvA voor gaan en wat anderen daarmee van ons mogen verwachten. Bij het vaststellen van de visie is gebruik gemaakt van ‘bouwstenen’: de vele beleidsdocumenten die zijn opgesteld of binnenkort opgesteld worden (zoals de Nota Diversiteit, de HR Agenda, Onderwijsvisie, Duurzaamheidsbeleid).

Het voordeel hiervan is dat er een goede samenhang zal zijn tussen deze beleidsdocumenten en het Instellingsplan dat de strategische koers voor de komende jaren beschrijft. Een ander groot voordeel is dat veel mensen in de UvA al hebben meegedacht bij het opstellen van de beleidsdocumenten, waardoor we goed gebruik maken van de denkkracht van de universiteit.

Fase 1: bespreken onderwerpen

In de eerste fase, die liep van september tot en met december 2019, heeft het College van Bestuur gesprekken gevoerd over diverse onderwerpen met verschillende groepen. Zo vormde het Instellingsplan een vast agendapunt in de vergaderingen met decanen en medezeggenschap. Verder zijn er in september en oktober rondetafelgesprekken gehouden over onderwerpen die niet in bovengenoemde beleidsnota’s terugkomen. En in november is er een conferentie van 1 dag geweest, waarin een grotere groep UvA-vertegenwoordigers zich heeft gebogen over dilemma’s voor de komende jaren. Het resultaat van fase 1 is een document waarin de uitgangspunten en de visie voor het nieuwe Instellingsplan kort zijn beschreven.

Overzicht rondetafels en conferentie

  • 25 september 2019 ‘Teamwork’

    De HR-agenda, die enige jaren geleden is vastgesteld en die nu wordt geïmplementeerd, heeft als kernbegrip dat de verhouding tussen universiteit en medewerker van nature een wederkerige moet zijn, en dat wetenschap in deze tijd vraagt om groeps- en teamwerk. In het programma Grip op Werkdruk komt verder naar voren dat het werken in teams kan bijdragen aan betere beheersing van werkdruk. De komende periode willen we daarom gebruiken voor het in gang zetten van een beweging waarin teamprestaties erkend en gewaardeerd worden. De universitaire organisatie mist immers kansen wanneer zij blijft verwachten dat ieder individu in gelijke mate beschikt over ‘alle’ benodigde kwaliteiten voor onderwijs, onderzoek en valorisatie. Wanneer een team zorgt voor optimale samenstelling van kwaliteiten van medewerkers op teamniveau, kan talent beter tot bloei komen en profiteert de universiteit maximaal van het aanwezige kenniskapitaal.

    Vragen:

    Hoe zouden we teamwerk in de praktijk kunnen bevorderen?

    • Waar moeten we aan werken om deze beweging te stimuleren? (bijvoorbeeld heel eenvoudig: waar krijg je een teamkamer op redelijke termijn)
    • Hoe krijg je een cultuur waarin teamwork goed gezien en benut wordt?
    • Hoe bevorder je teamvorming tussen mensen die wat verder van elkaar af zitten?
    • Hoe gaan we om met verschillen tussen culturen van disciplines op dit punt?

    Wat zijn mogelijke effecten van het werken in teams en hoe zouden we daar mee om kunnen gaan?

    • Hoe is de rapportagelijn voor een team?
    • Hoe bied je jonge wetenschappers voldoende kans om zich te onderscheiden t.b.v. hun verdere loopbaan, als dat niet meer op de klassieke individuele manier gebeurt?
    • Verhouding van deze discussie met het VSNU-traject Erkennen & Waarderen: hoe introduceren we nieuwe waarderingstandaarden op een effectieve manier, op een mondiaal speelveld?
  • 3 oktober 2019 ‘Leven Lang Ontwikkelen/Leven Lang Leren’

    Reeds vele jaren wordt gesproken over het toenemend belang op de arbeidsmarkt van voortdurende bij- en nascholing voor medewerkers. In sommige sectoren is dit reeds lang verankerd in de beroepspraktijk, zoals bijv. in de medische sector, maar het belang ervan geldt in toenemende mate voor alle disciplines. Omdat carrières langer doorlopen en zich uitstrekken over meerdere (zo niet vele) werkgevers, omdat kennis sneller veroudert en omdat bij- en nascholing bijdraagt aan ontplooiing en groei tijdens de loopbaan.

    Het aanbod van programma’s is in Nederland versnipperd: commerciële aanbieders bedienen het middensegment, universiteiten bieden in beperkte mate programma’s aan — en dan vooral waar eisen aan de beroepsgroep zijn vastgelegd of een traditie van executive education bestaat (bijv. PAO FdR, MBA). Heel gestaag treedt een kentering op, en bereiden universiteiten een ruimer aanbod voor. Zo is de Amsterdam School of Data Science actief in dit veld, en is vanuit de FMG recent de UvA Academy gestart, waaronder straks ook de andere faculteiten hun aanbod kunnen scharen.

    Vragen/stellingen:

    • LLL/LLO is een verzamelterm voor alsnog een master halen, bijspijkeren, omscholen, kort, lang… Waarop zou de UvA haar ambitie moeten focussen? Bijvoorbeeld:
      (1) postinitiële masters in sectoren met voldoende koopkrachtige vraag,
      (2) kortere opleidingen voor de publieke sector (leraren, beleidsambtenaren) en
      (3) verspreiding van de nieuwste wetenschappelijke inzichten uit (ons eigen) onderzoek naar het veld en primair onze eigen alumni.
    • Hoe kunnen we meer vraaggestuurd invulling geven aan de LLL/LLO opdracht?
    • Hoe komen we tot een haalbaar business model?
    • Waarin verschilt ons aanbod van commerciële aanbieders zoals NCOI (mede i.v.m. mededingingsregels)?
  • 14 november 2019, Conferentie: 'De UvA op de drempel van de jaren '20'
    9.00 - 9.15 u                            Welkom door Geert ten Dam, voorzitter College van Bestuur                                                                       
    9.15 - 10.00 u   Keynote: The University on the Threshold of the ’20s in times of digitization (Veronique Perdereau, Sorbonne) 
    10.15 - 11.15 u Groepsdiscussies in foyer in kleine groepjes over uiteenlopende vraagstukken
    11.30 - 12.15 u Keynote: The Societal Role of the University on the Threshold of the ‘20s, a view from SSH (Claes de Vreese, UvA) 
    12.30 - 13.45 u Walking lunch, informele discussie
    14.00 - 14.45 u Keynote: The University on the Threshold of the '20s in times of significant change (Michael Arthur, UCL)
    15.00 - 15.45 u Groepsdiscussies in foyer in kleine groepjes over uiteenlopende vraagstukken
    16.00 - 16.45 u Plenaire paneldiscussie met drie keynote sprekers, o.l.v. Michel Haring
    16.45 - 17.00 u Samenvatting en dagsluiting door Karen Maex, Rector Magnificus
    17.00 u Afsluitende borrel

Fase 2: concept vertalen naar nieuw plan

De tweede fase liep van januari t/m mei 2020: daarin zijn de uitgangspunten van fase 1 vertaald naar de contouren voor het nieuwe Instellingsplan.

In februari en maart is de contourennota voorgelegd voor reacties.
Medewerkers en studenten van de UvA konden tot en met 12 maart reageren op 'Countouren voor het instellingsplan 2021 - 2016' via denkmee.uva.nl.

In deze fase is tegelijkertijd gewerkt aan deel 2 van het instellingsplan, waarin verdere invulling is gegeven aan de contouren. Ook kwam het plan nog steeds regelmatig terug op de agenda van decanen en medezeggenschap en er werd er in deze fase om de mening en input van de academische gemeenschap gevraagd.

In fase 2 begonnen de faculteiten bovendien met hun eigen vertaling van de uitgangspunten in een Facultair Strategisch Plan; het tijdpad verschilt per faculteit, maar het doel is dat alle faculteiten eind 2020 voor hun faculteit een plan klaar hebben.

Fase 3: instemming en goedkeuring

Er is een Werkdocument Instellingsplan opgesteld, waarin de Contouren (inclusief alle feedback daarop) en de Agendapunten voor de komende jaren zijn samengebracht.

Het Werkdocument Instellingsplan is besproken met decanen en directeuren, medezeggenschap en adviescommissies. Ook is ruimte genomen om de gevolgen van de coronacrisis -voor bijvoorbeeld de Rijksbijdrage en instroom- te betrekken bij het afronden van het plan. De feedback uit de gesprekken is, samen met de informatie van Prinsjesdag, gebruikt om het concept-Instellingsplan 2021-2026 te maken. 

Op 20 oktober 2020 heeft het College van Bestuur het concept-Instellingsplan voorlopig vastgesteld. Het concept-Instellingsplan is op 23 oktober voor instemming aangeboden aan de Gezamenlijke Vergadering (GV) van COR en CSR. Definitieve vaststelling gebeurde eind 2020.

Eind december 2020 heeft de medezeggenschap ingestemd met het Instellingsplan genaamd 'Inspiring Generations' en is het plan goedgekeurd door de Raad van Toezicht. Hiermee is de uitvoeringsfase van het IP begin 2021 begonnen.

In het concept-Instellingsplan zijn opmerkingen verwerkt die zijn gegeven op het Werkdocument, dat voor de zomer is verspreid en na die tijd besproken met de medezeggenschap. Daarnaast heeft deze consultatieronde commentaar opgeleverd van commissies als de UCO en UOC. Ook andere personen en groepen binnen de UvA, zoals de directeuren bedrijfsvoering van de faculteiten, hebben nog voorstellen gedaan voor de tekst. Al deze commentaren zijn zo goed mogelijk verwerkt in het concept-Instellingsplan zoals dat is vastgesteld en formeel voor instemming aangeboden aan de medezeggenschap. Als deze instemming is verkregen, wordt het Instellingsplan aan de Raad van Toezicht voorgelegd. De Raad van Toezicht moet een Instellingsplan goedkeuren.

Wie kon er meepraten over het Instellingsplan?

Op verschillende momenten en manieren hebben medewerkers en studenten meegepraat, feedback gegeven en bijgedragen aan de invulling van het instellingsplan, zie voorbeelden bij fase 1 en 2. In fase 3 ‘instemming en goedkeuring’ verloopt de inspraak via de medezeggenschap (COR en CSR). In de faculteiten werd intussen gewerkt aan de Facultaire Strategische Plannen. Informatie over deze plannen loopt via de faculteiten.

Waar vind ik informatie over het Instellingsplan?

Op deze pagina vind je informatie over de inrichting van het proces en activiteiten die gepland worden. Het volledige Instellingsplan 2021 – 2026: Inspiring Generations kun je hier lezen.

Of lees voorgaande instellingsplannen terug: 

  • Waarom een Instellingsplan?

    Een Instellingsplan (IP) geeft duidelijkheid over de koers van de UvA: wat willen we de komende jaren bereiken en hoe willen we dat gaan doen. Daarbij is de visie van de UvA de stip aan de horizon en vormen de missie en kernwaarden het vertrekpunt. Ook geeft het inzicht in externe factoren en strategische keuzes die we moeten maken. Een goed Instellingsplan geeft daarmee duidelijkheid over de richting van de organisatie en fungeert als een leidraad bij keuzes die gemaakt moeten worden over wat we wel en niet gaan doen en hoe we dat doen.